Dyrektor finansowy i audyt potrzeb przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji

W pierwszej części naszych rozważań dotyczących rekrutacji dyrektora finansowego analizowaliśmy moment, w którym rodzi się potrzeba stworzenia takiego stanowiska. Na tym etapie przychodzi czas, aby precyzyjnie określić, jakie obszary w organizacji wymagają opieki ze strony nowej osoby. Czy tylko te, które uwidoczniały się poprzez problemy związane z brakiem informacji lub kompetencji? Być może wyzwań jest znacznie więcej. Z drugiej strony jest to również dobry moment, aby upewnić się, czy całe przedsięwzięcie jest w ogóle potrzebne? Być może istnieją inne rozwiązania?

Możemy na wstępie postawić tezę, że efektywność procesu rekrutacji dyrektora finansowego w dużym stopniu uzależniona jest od prawidłowego określenia potrzeb przedsiębiorstwa. Tylko nieliczni właściciele i zarządy firm są w stanie dokonać takiej diagnozy samodzielnie, zwłaszcza w przypadku organizacji, które nigdy nie posiadały w swoich strukturach takiej osoby. Bez wcześniejszych prób oceny potrzeby takiego zasobu trudno określić, czego oczekiwać i jakich kompetencji szukać u dyrektora finansowego. Na tym etapie szczególnie istotne może być zaangażowanie wyspecjalizowanych doradców z zakresu finansów oraz HR, którzy wspierają właścicieli i zarządy w prawidłowej identyfikacji i diagnozowaniu potrzeb. Audyt przeprowadzony z ich udziałem pomaga uniknąć poniższych sytuacji:

  • Niepozyskanie kandydata ze względu na zbyt wysokie, a w zasadzie nierealne do spełnienia wymagania.
  • Pozyskanie kandydata, który nie spełnia pokładanych w nim nadziei i oczekiwań, w rezultacie konieczność przeprowadzenia ponownej rekrutacji.
  • Rezygnacja bardziej świadomych kandydatów podczas rekrutacji w sytuacji kiedy zaobserwują, że firma sama nie do końca wie, jakie ma potrzeby i oczekiwania względem dyrektora finansowego.
    W tym przypadku firma naraża się również na posądzenie o brak profesjonalizmu i niekompetencję, co rzutuje na wizerunek całej organizacji.

Wyspecjalizowani doradcy odpowiadają przede wszystkim za przeanalizowanie i wskazanie tych obszarów działalności organizacji, które wymagają pokrycia przez dyrektora finansowego. Weryfikują także, czy potrzeby oraz oczekiwania wobec kandydatów wskazane przez właścicieli i zarządy są realistyczne. Efektem takiej diagnostyki może być sugestia odnośnie wyboru dalszej ścieżki postępowania. W tym miejscu warto przywołać trzy różne scenariusze.

  1. Upewnienie się, że firma nie potrzebuje jeszcze dyrektora finansowego i odejście od dalszego procesu rekrutacyjnego.

W tym przypadku audyt potrzeb wykazał, że w firmie nie istnieje deficyt kompetencyjny. Być może za wcześnie jest zatem na pozyskiwanie tak kosztownej osoby, która nie będzie w stanie w pełni wykorzystać swojego potencjału. Należy ponownie zweryfikować oczekiwania właścicieli oraz zarządów i zastanowić się, czy dostępne struktury przy odpowiedniej organizacji pracy i wsparciu doradców nie będą w stanie zaspokoić bieżących potrzeb.

  1. Potrzebny jest dyrektor finansowy i być może uda się go zrekrutować wewnątrz firmy.

W tym scenariuszu firma ma już pełną świadomość potrzeby stanowiska dyrektora finansowego, a audyt potrzeb tylko to potwierdza. Właściciele lub zarząd wspólnie z doradcami muszą się jednak upewnić, czy w tej roli sprawdzi się ktoś z wnętrza organizacji.

  1. Dyrektor finansowy jest potrzebny, a w firmie brak odpowiednich kandydatów na to stanowisko.

Podobnie jak w drugim scenariuszu audyt wykazał konkretne zapotrzebowanie na zasób w postaci dyrektora finansowego. Jednak w tym przypadku firma zmuszona jest poszukiwać kandydatów na zewnątrz organizacji.

W dalszej części naszego cyklu skupimy się na punktach drugim oraz trzecim. W obu przypadkach kolejnymi etapami procesu rekrutacyjnego będą stworzenie profilu kompetencyjnego oraz określenie kryterium dopasowania przyszłego dyrektora finansowego do organizacji.

Niniejszy artykuł jest drugą częścią cyklu dotyczącego rekrutacji dyrektora finansowego. Poszczególne publikacje dostępne są za pomocą poniższych linków:
1. Dyrektor finansowy – jak podejść do rekrutacji?
2. Dyrektor finansowy i audyt potrzeb przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji
3. Dyrektor finansowy – profil kompetencyjny i dopasowanie do przedsiębiorstwa
4. Dyrektor finansowy – assessment center w procesie rekrutacji
5. Dyrektor finansowy – specyfika rekrutacji w firmie rodzinnej
6. Rekrutacja dyrektora finansowego – współpraca z firmą rekrutacyjną

O autorach:

dr hab. Maciej Stradomski, prof. UEP – Kierownik Katedry Inwestycji i Rynków Kapitałowych na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu. Specjalizuje się w dziedzinie rynków kapitałowych, transakcji fuzji i przejęć na rynku prywatnym, strategiach finansowych przedsiębiorstw oraz w nadzorach właścicielskich. Prowadzi liczne projekty z zakresu pozyskiwania finansowania oraz restrukturyzacji przedsiębiorstw. Przewodniczący Rady Programowej Instytutu Biznesu Rodzinnego.

Małgorzata Sypniewska – z wykształcenia psycholog i prawnik. Doświadczona rekruter i asesor w zaawansowanych procesach rekrutacyjnych, szczególnie na stanowiska menedżerskie średniego i wyższego szczebla, coach i mentor (ponad 2100 h), trener rozwoju osobistego oraz zawodowego (ponad 8500 h warsztatów i szkoleń oraz ponad 2100 h badań potrzeb szkoleniowych).

 

Zapraszamy również do śledzenia naszego profilu na LinkedIn. Na bieżąco informujemy tam o nowych opracowaniach i komentarzach naszego autorstwa.

CMT Advisory na LinkedIn